Порядок звільнення працівника за прогул

Звільнення через прогул передбачено пунктом 4 ст. 40 КЗпП. В даній нормі КЗпП зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом через прогул (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Термін “прогул” законодавець визначив в постанові Пленуму Верховного Суду України № 9, в якій зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Тобто, можна зробити висновок, що для кваліфікації відсутності працівника на роботі як прогулу необхідно:
1. Задокументувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безупинно або сумарно) більше трьох годин. Під робочим днем у цьому випадку мається на увазі тривалість зміни, визначеної графіком роботи. Підставою для звільнення є знаходження працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт, “Акт відсутності працівника на роботі”. Цей акт складається в довільній формі та підставою для його складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка майстра зміни, начальника відділу, ділянки, відсутність пропуску, що здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег і самого працівника.
2. З’ясування причин відсутності на роботі (їх “поважність” або “неповажність”) в момент відсутності співробітника на роботі в момент появи його на роботі (чи по телефону).
У зв’язку з тим, що звільнення за прогул законодавство трактує як дисциплінарні санкції, роботодавець повинен вимагати від працівника письмового пояснення причини його відсутності з додаванням виправдувальних документів. Дисциплінарні санкції мають бути накладені керівником або його заступником не пізніше одного місяця від дня виявлення прогулу, не враховуючи часу відсутності працівника через хворобу або інші поважні причини. У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажну.
До поважних причин можуть бути віднесені: виклик до правоохоронних (міліції, прокуратури, суду) або інших органів при наявності виправдувального документа; хвороба за наявності лікарняного або довідки медичної установи, однак відсутність такого документа не є неповажною причиною відсутності працівника. Факт нездужання може бути підтверджений показаннями свідків та іншими показаннями3; неможливість добратися на роботу при скасуванні рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи та стихійні лиха. порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов’язків тощо. Тут керівник повинен підходити виважено до вирішення питання про звільнення та кваліфікації дій, вчинених працівником, як прогулу в кожному конкретному випадку.
До неповажних причин можуть бути віднесені: невихід працівника на роботу без причини (і в тих випадках, коли працівник не вийшов на роботу у вихідні або святкові дні, коли фактично він зобов’язаний був вийти відповідно до розпорядження керівництва); самовільне використання без узгодження із власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки тощо.
Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини, але він однозначно не звільняється.Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився давати пояснення своєму прогулу 7, то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд підприємства – звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану.
Ухвалене рішення про звільнення працівника за прогулоформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Наказ про звільнення із зазначенням мотиву застосування саме цієї міри відповідальності (звільнення) має бути оголошений працівнику під розпис. Перед тим, як видати наказ про звільнення, керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Оскільки за одну дисциплінарну провину може бути накладене тільки одне стягнення. Якщо раніше за порушення працівнику було зроблено письмове зауваження або оголошена письмова догана, то його наступне звільнення за ту саму провину буде вже незаконне. Керівник вищого рівня уже не вправі посилити покарання, якщо безпосередній начальник уже виніс стягнення.
Право та порядок одержання працівником грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки зазначене в ст. 24 Закону України “Про відпустки” від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі – Закон про відпустки) та ст. 83 Кодексу законів про працю (КЗпП). В зазначених статтях цих нормативних актів не передбачені умови, які б забороняли виплачувати грошову компенсацію працівнику за невикористану щорічну відпустку у випадку його звільнення за прогули.
Відповідно до ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника у випадку його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому необхідно надати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Тобто при звільненні за прогул працівник не має права на одержання невикористаної відпустки але за ним зберігається право на грошову компенсацію за невикористану відпустку.
Державний інспектор праці Павлик І.Р.